招聘工作如何才能做好？
节后是人才供需两旺的好季节，此时不招聘更待何时？做好员工报到管理后，HR紧接着就应投入到新春招聘大战中。那么，你们是如何准备和安排的呢？是全民总动员、还是团队作战？是广撒网还是重点突破？等等，各企业可能各有各的玩法。[详细内容]
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招聘官:抓住合适候选人的关键点
人力资源四大模块中当属招聘最为"玄妙"，从三国魏的《人物志》到曾国藩的《冰鉴》，从古代的星座血型说、颅相学到近代的笔迹学，以识人、断人为目的的招聘总蒙罩着一种"可意会不可言传"的味道。[详细内容]
面试官该如何识别面试者的谎言
在面试中，面试官可以通过面试者的语言内容和体态语言发现其说谎的可能的证据。语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、避免使用第一人称"我"、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作。[详细内容]
01.招聘优秀候选人的诀窍一旦你知道在招聘新员工的时候，你想要什么样的态度。那么，下一步就是你怎样设计正确的提问在面试中能够取得相关的信息。这其实很容易实现，但是不幸的是，由于我们被"以行为为基准面试"的技巧而使得我们通常没有办法成功。[详细内容] |
02.招聘中如何才能抓住正确的人选在我认识的所有人中，没有一位认为自己不擅长招聘工作。就在前几天的晚上，我还被一堆忙于诅咒立誓的学者团团围住；他们声称，只要正确人选出现在面前，自己"立刻就会知道"。[详细内容] |
03.HR如何判断应聘者的职业稳定性招聘时如何尽量对员工的稳定性和职业发展规划有一个比较准确的判断？人在应聘和面试的时候都或多或少有目的地隐藏一些东西。不过，工作中还是可以总结一些方法可能有助于提高判断的准确度。[详细内容] |
日本电产：奇特的吃饭招聘法
日本电产在创立之初，只是一个三流企业，根本招聘不到名牌大学生。于是，董事长永守重信决定只招收三流大学的毕业生，结果一下子来了200名应聘者。两轮录用考试由永守重信亲自主持。[详细内容]
如何进入Google工作？
Google精心设计了招聘流程，以招来全球范围内那些最适合于Google的有能力、有创造力并且有协作精神的员工。Google每年会收到超过100 万份简历，并依据当时的经济情况，从中招聘1000-4000人。也就是说，每年只有不到0.5%的应聘者会最终得到工作。 [详细内容]
每个企业都有自己招聘面试选人的标准和要求。而通用的门槛标准就是所录用的人选必须符合企业自身的价值观，否则，能力再强都不录用。而不同的企业有不同的价值观要求和考察维度，所采用的考察方法也会有差异。[详细内容]
招聘面试到非凡员工的7个方法期望某个非凡的人走入你的大门，正好你有工作空缺给他，这有点天方夜谭。不是等到你最大需求的那天，要不时地面试，即便你没有合适的工作岗位。[详细内容]
核心员工的招聘法则：聊、讲、问、答任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。[详细内容]
很多领导者为员工老是不满意待遇而困惑。但面对需求"只能涨不能跌"的所谓"真理"，其实管理者并非无所作为。殊不知，就像人对冷热的感知一样，人的需求层次也是可以调解的，要学会"创造"员工的需求层次。激励是科学，更是一门艺术。
