1、如何预防员工扎堆辞职
近期提交辞职信的员工明显比平时要多一些，一般部门个别员工离职对工作也没有什么影响，员工适当更替也是正常现象。但有两个部门员工走的比例比较高，主管老愁眉苦脸...
2、员工不行，是换人还是换制度？
二战期间，美国空军降落伞的合格率为99.9%，这就意味着从概率上来说，每一千个跳伞的士兵中会有一个因为降落伞不合格而丧命。军方要求厂家必须让合格率达到100%...
3、HR:用人部门劝退人，你得有话说
公司最近新招了一位部门助理，主要工作内容为协助部门领导完成日常事务工作，经过试用期，各位同事都评价其工作态度较好，也虚心好学，工作也基本能够按时完成...
4、HR都来说说：年末如何预防员工扎堆辞职？
临近年底，HR是不是越发感觉吃力，不仅人才还没招到，又有一波员工要离职了。对此，年末如何预防员工扎堆辞职？像是“金三银四”、“金九银十”这种跳槽高峰期...
5、一个优秀员工经常迟到，我要不要开了他？
朋友的公司，有一个能力很强的程序员，有多强呢？这么说吧，一个人干了团队一半的活儿。这么一个人，本来应该成为镇司之宝的，可是性格却自我得不得了，从来不愿意...
1、HR成功进行薪酬谈判四部曲
企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判。当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘经理推到一种非常尴尬的处境...
2、你拿什么标准来调薪
无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加？加薪形式有哪些？什么时候上调、上调多少？企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促进企业更好的发展。从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨。
3、怎么和你的下属谈工资?你需要知道这四点
很少有人很直接的找领导谈工资的事情。第一可能是怕讲价钱谈条件，像是在威胁领导，以后就和领导不好相处。第二点是受到我们传统观念的限制，有句话不是说吗?君子喻于义，小人喻于利，这点儿对国人影响蛮大的，说直白点儿，就是不好意思谈钱。第三点是担心...
4、每个HR都应该知道的12条谈薪技巧
面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些...
5、离职后，工资该怎么发
案例：我上家公司在上海，公司一般每月10号发上月工资。我今年3月26号离职，我以为公司会在辞职当天给我结算工资。但HR通知我，公司将按照发放工资的惯例，在4月10号跟其他员工一起，一并发放我26天的工资。公司这样的操作合适吗? 根据劳动法...
为什么公司福利“不患寡而患不均”？这很合理，但不公平以前在银行工作时，薪水中一大半是由各种各样的津贴组成的，这些补贴，同一级别工龄差不多的员工都一样，大家也没什么异议。但其中有一项“通讯费”，却闹出不小的风波。矛盾的起因是手机开始普及，部分外勤员工的通信费大大超过只在办公室的内勤人员。
直线管理者主要有以下角色：对于绩效来说，其实员工和管理者的目标是一样的，管理者的绩效通过员工的绩效体现，管理者的工作是通过员工完成，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。员工的绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。
在绩效实施中，许多HR认为做绩效考核，HR主要精力应放在协助业务部门定好员工绩效计划，到期进行考评核算，而在绩效考核结束后的绩效面谈环节是业务主管和员工之间的事，HR只需要确认结果就好了。而有的HR却认为绩效沟通，HR应在场，由员工领导、HR与员工三方进行面谈沟通。那么对于绩效面谈环节...
人的绩效是一个很复杂的问题，有人甚至认为根本没有规律可循，但是绩效管理背后的确存在一整套规则、原则和科学基础。虽然所有人力资源工作的终极目标都是提高绩效，但能否实现还要受一系列中间手段的影响。反馈是其中的一种手段。对于绩效反馈，人们存在以下几种误解。误解1：员工不喜欢一本正经的绩效反馈。
一般来说，30-50人的小型公司，绩效最难做，它处在“人治为主、法治萌芽”阶段。规模不大，管理幅度上，老板还照看得过来，绩效可做可不做。公司文化氛围上，江湖习气为主。这类企业，或混沌初开（民智初启），或处于转型不定期，企业的信条依然是“业务第一，管理随意”。引入绩效多是抱着“试试看”的心理。
劳动合同到期，如果用人单位不想续订劳动合同，要不要给员工支付经济补偿？有人认为合同期满劳动合同自然终止，合同双方当事人的权利义务已经履行完毕，对这种情况劳动者有明确的预期，用人单位不应当支付经济补偿。都是如此吗？
懒员工钻公司制度的“空子”，是HR最头疼的事情。HR的日常简直充满了跟某些懒员工的斗智斗勇。单单就拿请假来说，“病假条造假”那可是多少HR心中的痛。要知道，生病时如果和单位请病假，有了医疗机构开具的诊断书加病假条，可以少扣很多工资。HR们对造假是深恶痛绝，但是...
国地税合并与2019年社保入税，让很多企业老板、人资、财务为之焦头烂额，但公司中，其实有很多人员根本不用你买社会保险。一、返聘退休人员：公司与退休人员签订的合同不属于劳动合同，属于劳务合同。劳务合同属于民事合同的一种，受民法、合同法及经济法的调整，故因劳务...
什么是保密协议和竞业限制协议
保密协议是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。
HR该看看的方法：5步走，开除泡病假员工
医疗期没有累计计算的限制，所以假如老员工恶意泡病假，则其可以利用这一规定重复休二十四个月的病假直到退休，而单位则必须支付他们病假工资，这给用人单位造成了很大的经济负担。对于这种既损害单位又损害其他员工利益的行为，用人单位如何才能做到既可以解除劳动合同关系而又不会承担违法后果呢？
