和外企的CEO们交流，谈论最多的是战略和策略的问题；而和国内医药企业家论道，感慨最多的却是执行力的问题。

有些企业家经常感到自己的好想法不能实现，具体表现在：新的营销策略已经开会说明了，一到下面就走样；即便确实按照公司的指示去做了，但就是产生不了预期的结果；财务部对促销费用审核非常严格，但年终核算时发现费用增加了但销量没增加；大区经理都签了目标责任书了，但还是完成不了任务；公司员工都在忙，但就是不出成绩……

微软(Microsoft)公司一直是受瞩目的企业，微软的创办人比尔?盖兹也是令人注目的企业领导人，他最近发表的新作《数字神经系统》也受到广泛的讨论；无庸置疑，微软能有今天的特殊成就，必须归功于比尔?盖兹的独特管理风格。

我将人类的文化分为两种，一种是渔夫文化，另一种是园丁文化。两种不同的文化，派生出两种不同的管理学：渔夫的管理学和园丁的管理学。

在管理工作中，管理者的风格也可分为有为与无为。一个有为的人不可能成为最高明的管理者。这是因为，他在追求自我实现，他要成为员工们心目中的英雄，他要员工们仰望他、崇拜他、敬畏他、赞美他。他不理解什么是无为，他也无法真正地无为，他担心：一旦无为，一切都会失去控制。当管理者无为的时候，他就能够给出空间，让员工有所为。他就是花园，他就是园丁，他栽培他的员工，他付出爱与呵护，以满足员工们成长的需要。 那么，如何满足员工们成长的需要呢?

说到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其他的激励方法，尤其是那些无“薪”的激励，则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平。

香港人力资源管理学会（前称香港人事管理学会）曾做过一个人才外流调查，主要目的是探讨人才外流对企业管理带来的影响。调查结果的其中一部分，是与企业如何解决人力资源管理问题有关的。调查发现，越来越多的公司主动加强管理措施，以应付因人力市场改变及人才外流所引起的问题…

IBM公司追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。具体地说，IBM公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去。销售人员们说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做，都对公司的形象和信用影响极大。如果准备不足就仓促上阵，会使一个很有潜力的销售人员夭折。因此该公司用于培训的资金充足，计划严密，结构合理。一到培训结束，学员就可以有足够的技能，满怀信心地同用户打交道。

文化再“漂亮”，如果不考虑员工的需求，那基本上没什么用。员工的关注点与企业是不一样的，企业希望员工忠诚、敬业，而员工则希望企业给予物质回报和精神关怀，只有深谙人性的企业家才能塑造一流的企业文化。

在中国人力资源发展进入的第20个年头里，HR管理人员的工作状态如何呢？英才网联和数字100市场咨询有限公司联合推出2008中国HR职场状态调查，结果已于近日出炉。 接受调查的760名HR从业者中，30%的HR对目前薪酬不满、16%的人表示比较满意，50%的HR认为自己的薪酬还过得去，只有1%的HR对目前自己的薪酬感到满意。“2008中国HR职场状态调查”中，“你对目前的薪金满意吗”一项调查显示出上述结果。

一位成功的HR管理者必须具备以下四项要素：能力、好奇心、勇气以及人本主义。

作为推动HR发展使命的一部分，美国人力资源协会SHRM进行了一项非正式的调查，以更好地了解究竟非HR的领导者是如何认识HR专业的。结果非常复杂，一些领导者看到了HR管理者的潜力与其在公司战略层面的贡献之间的差距。那么，究竟未来成功的HR管理者应该是怎样的呢? 我们认为，一位成功的HR管理者现在直至未来均应具备以下四项要素：能力、好奇心、勇气以及人本主义。

作为推动HR发展使命的一部分，美国人力资源协会SHRM进行了一项非正式的调查，以更好地了解究竟非HR的领导者是如何认识HR专业的。结果非常复杂，一些领导者看到了HR管理者的潜力与其在公司战略层面的贡献之间的差距。那么，究竟未来成功的HR管理者应该是怎样的呢? 我们认为，一位成功的HR管理者现在直至未来均应具备以下四项要素：能力、好奇心、勇气以及人本主义。

“之后的几次跳槽也并不是特别的顺利，还有几次被骗的经历。”

HR们一贯是为企业或者老板服务，通过他们的火眼金睛，老板物色到了合适人选，更多职场人找到了自己效命的空间和方向。无数的讲座和指导都是给求职者的职场小贴士，但是HR们自身的前程该如何规划？