一年一度的金三银四招聘旺季虽然已经结束，但时值五月，人才市场仍然红火一片。一方面是大批应届生走向人才市场，开始职业生涯；一方面是公司员工开始心猿意马，希望通过跳槽进行职业提升。迎来送往，HR忙得不可开交。随着各地陆续出台人才引进政策，人才市场也发生了变化。以前是一线城市吸引大量人才，导致一些热门行业热门岗位遭到“哄抢”，HR招聘可以百里挑一；现在是大量人才分流到二三线城市，一线城市招聘不再是一家独大。

无论是人才过剩，还是人才紧俏，对于HR来说，招聘永远都不是一件轻松的事情。目前95后员工已经走进职场，这些年轻人找工作“眼里不揉沙子”，对于未来就职的公司及岗位期望值很高，甚至非常挑剔、苛刻，“钱多活少离家近”成为很多年轻人找工作的目标。面对人才市场的变化，如何积极应对，稳准狠快速招到合适的员工？ 本期《HR说》特邀请几位资深HR来分享他们的招聘经验。



陆玲

上海华都建筑规划设计有限公司人力资源主管

随着各大城市对人才引进力度的加大，有些城市还有各种各类的就业创业人才补贴，再加上一线城市的生活成本压力，使得不少的毕业生选择到二三线城市就业，或回乡就业，而选择留在一线城市的人才在各方面的期望值不断地提高，推动了人力成本大幅攀升。我们公司转换招聘思路，由之前的坐等招人，变成现在的主动抢人，希望能寻找到合适的能与公司一起成长的伙伴。




张蕾

中汉基业（北京）建设工程有限公司人事经理

作为一名企业的HR，除了在各大平台上发布广告、招聘信息以外，我们开始走向校园，希望从0到1培养具有本企业特色的管理型人才。笔者认为运用目标管理当中的SMART原则来制定方案是最优的选择。首先，要明确企业的战略目标；其次，实现目标需要配置什么样的人才；第三，这些人才需要具备哪些技能；第四，拥有这些技能的人要去哪里寻找；第五，要在多长时间之内找到这些人才。




王勤成

北京锋尚煜景文化艺术有限公司人力资源经理

本人做人事工作5年，有一些经验在此分享。首先谈谈招聘。要招聘，首先要做好规划和分析，了解公司整体发展方向，充分了解外部的环境、优势、不确定性、竞争程度、国家宏观政策、行业成长性、产业价值链条等因素；内部的优势、劣势、核心竞争力、领导方式、管理风格、历史业绩、企业形象等因素。只有清晰地了解内外部环境，才能稳准狠地定位招聘的员工，是否是适合的。




陆冠群

浙江舜杰建筑集团股份有限公司人力资源部经理

今年第一季度公司的离职率较往年有所提高，一是因为年后行业整体人员流动性加剧，导致离职潮涌现，许多在年前对职位有想法的员工纷纷选择在一季度集体试水人才市场。二是因为公司虽然持续在做人才储备计划，通过福利、晋升、加薪等方法尽可能留才，但由于调整的范围涉及公司全部基层岗位，调整福利薪资的幅度较小，导致很多有固定心理期望的员工落差较大，产生离职念头。




蔡臻

中船第九设计研究院工程有限公司招聘主管

我公司在今年第一季度离职率居高不下，招聘工作压力山大。如何稳准狠地招到合适员工？首先，需要动态调整招聘条件。特定岗位的胜任力模型并不是一成不变的，配置条件要根据内外部情况及时更新。公司的管理战略调整、业务发展方向的重心转移、需求部门的人员构成变化，以及行业内人才的供应、对手的招聘动态、对口学校应届生的生源情况等外部因素，都需要HR及时掌握。




荣昊

中交第三航务工程局有限公司宁波分公司 人事经理

我们公司是一家施工单位，项目多在偏远地区，人员流动是很正常的。针对项目所需，我们在不断地扩充员工数量。一方面，安排人事人员去往各地高校开宣讲会或与当地劳务中心接洽，在毕业生当中选择合适的人才。另一方面，针对社会招聘，除了传统的网络招聘筛选简历等方式外，我们还通过与行业招聘网站如建筑英才网等机构合作，推荐合适的人才。多效并举，以期尽快补足所需员工。