霍夫斯坦德说：企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。他称其为“一个组织的心理资产，可以预测这个组织的金融资产在5年内的变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟”，可见企业文化在企业中所具有的无形效力。正因为这样，企业文化存在着差异性，不同的企业家建设企业文化是有不同的目的的。[详细内容]
企业文化真的有用吗？
企业文化真的有用吗？这是很多企业家心中的一个困惑。从危机的角度看，当出现问题，显现危机的时候，会清楚的感受和认识到文化的作用。 [详细内容]
为何要塑造企业文化？
作为社会的基本组织单位的企业，应具有自身独特的文化，每时每刻，我们都在与企业文化打交道，企业中的每位员工都能亲身感受到企业文化那实实在在的力量。[详细内容]
企业文化的活力来自于团队融合
随着企业市场化特征的属性日益明显，大部分企业重视品牌和市场，对企业文化活力的激活，却是言顾而其他！没有企业文化滋润的品牌最终只是移步换景！[详细内容]
让绩效管理融入企业文化
企业文化对绩效管理体系的实施、运行起着一种无形的指导作用。反过来，企业文化最终要通过企业的价值评价体系、价值分配体系来发挥其功能，通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程，因此企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。笔者在对绩效管理运行比较好的企业的研究中发现，他们的企业文化都无一例外的强调以下两点：一是绩效导向，二是无缝沟通。 [详细内容]
01.当绩效管理主义扼杀了激情绩效管理被誉为“管理者的圣杯”，它的初衷是部门与员工通过持续改进的良性循环，达成企业的战略目标。然而在许多企业中，绩效管理流于形式，成为了简单的薪酬管理工具。这堵围墙，扼杀了不少员工的激情。[详细内容]
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02.管理过程中关注员工心理绩效管理系统用于对员工的工作绩效进行鉴定、衡量与激励。科学的绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效和管理水平，并有利于员工发现工作中存在的问题。然而，许多企业并不注意员工心理上出现的问题。 [详细内容]
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03.解决员工业绩下滑的四种方法 “全面了解情况、尽量达成共识和建立伙伴关系”是管理人员解决员工业绩下滑的四个步骤。解决绩效问题除了需要使用恰当的领导型态去帮助员工外，领导者或者说是管理人员还要具备高效的沟通技巧以及绩效管理能力。[详细内容]
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用活力企业文化调节员工能量
用企业文化调节员工能量。为什么会出现这样的情况？为什么我们的企业付出了巨大的成本，还是留不住员工，让员工缺乏安全感和归属感？国内很多企业已认识到了企业文化对员工能量、对公司能量的重要性，纷纷创建属于自己的“企业文化”并大肆加以宣扬，但往往形式大于内容。[详细内容]
心理底线：从老板到员工
从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒，员工的心理值得关注。[详细内容]
企业“家文化”式管理
用文化调节员工能量。为什么会出现这样的情况？为什么我们的企业付出了巨大的成本，还是留不住员工？[详细内容]
快乐工作 离我们还有多远？
快乐工作，几乎是每个职场人的目标，但遗憾的是我们越来越不快乐，快乐工作到底离我们还有多远呢？[详细内容]
增强企业文化 构建核心技术人才学习地图
什么是核心技术人才？以广东移动为例，技术线员工根据其能力要求可划分为五个发展阶段，分别是新员工、成长期员工、成熟期员工、技术专才和网络专家。其中新员工和成长期员工需要具备基本的操作维护、故障处理能力，而最高阶的网络专家需要站在全网的角度综合运用各个领域间的技术完成深度优化，重点项目攻关等战略课题。当然这类专家毕竟很少，大量运营性的工作需要成熟期员工和技术专家承担。他们占到核心技术人才的绝大多数。从技术专才成长为网络专家的道路是各异的，需要项目的积累，成长周期也相对差别较大。[详细内容]
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