招聘六部曲　应对"招工潮"

第一部：招聘备战，做足准备工作

现代化企业管理都会设置专门的人力资源部门，担当着企业的组织者、协调者、分配者、引导者、谋略者，大家都扮演着各种不同的角色。但事实往往适得其反，企业设置了人力资源，却不懂。最后人力资源也就成为了摆设，成了秀场罢了。[详细内容]

招聘面试不成功造成的后果是，企业聘用到不合适的员工，求职者从此对这家企业敬而远之，等等。[详细内容]

HR招聘犹如家常便饭，也是HR的基本工作之一。令HR们苦恼的是，针对每一个职位，在招聘时都需要提供职位条件和职位描述，煞是令人费心。[详细内容]

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。将从以下四种策略为你讲解：地点策略、招聘策略、聘用策略、时间策略。[详细内容]

在求职攻略满天飞的今天，招聘到没经包装的求职者已经是很稀有的事情，不过正所谓道高一尺魔高一丈，总会有一些新的招聘方式来来戳破求职者的"保护层"，以帮助HR来鉴别出求职者是否是企业真正需要的人才，下面小编先给大家介绍三式。 [详细内容]

工资提高了，福利增加了，急需用人的岗位却迟迟招不到能干的员工，好不容易招来的优秀员工又说走就走了。于是再增加工资、福利，再招聘……如此翻来覆去，不仅耗费了大量财力、精力和时间，也使人力成本直线上升。[详细内容]

招聘如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在 HR面前的现实挑战。笔者从十几年的面试、阅人经历中总结了十八条基本经验，以供 HR同仁参考。[详细内容]

行为招聘用法，也叫欣慰面试法，这种要领的理论假设是，一个人已往或现在的举动可以预测这个人未来的举动。它比传统的面试要领更准确，准确率可高达80%.举动雇用法常见的应用有下面的几种。 [详细内容]

本文试着从E面试的概念及定义入手，着重分析了E面试存在的巨大的优势，阐述了E面试在目前的人员甄选中应用较少的原因。接着指出E面试在人员甄选中占的重要地位及适用范围。最后，笔者为大家提出相关建议。[详细内容]

简历筛选是招聘人才的第一步，而且这也是HR对求职者去粗存精的过程，若这一步做的好的话，就会省去HR在后期的招聘面试中的很多无用功，那么如何做才算完美的筛选简历术呢?下面小编给大家分析一下如何搜索以及筛选简历。[详细内容]

如何进行社会招聘人才测评关于社会招聘的基本介绍：企业社会招聘选拔面临的困惑与难题：这次岗位招聘的标准是什么？都是名牌大学的硕士，都有三年以上工作经验，应该选择哪些人？如何在招聘过程中预防员工频繁跳槽问题？[详细内容]	伯乐眼中的低学历强人很多学历不高的求职者，觉得自己运气不好，没有碰到"伯乐"来发现自己，那么什么样的人才会被伯乐"慧眼识珠"呢？想要自己的职业生涯有所成就，如果学历不行，那应该提升自己的哪些素质呢？ [详细内容]
人才测评的误区辨析人才测评误区：（1）人才测评是选拔人才的最准确的依据；（2）只有测评软件才是科学的；（3）只有国外的测试工具才是可靠的；（4）人才测评就是笔试；（5）网上测试非常有效。[详细内容]	人才测评新革命: 从KBI直指KPI 高绩效的员工才能成就高绩效的组织，如何识别能够创造高绩效的员工？个性、能力、动机一个都不能少，从岗位关键行为（KBI）出发，成功预测员工未来的工作绩效（KPI）。[详细内容]